１　はじめに

昨年（2019年）４月から働き方改革関連法が施行されており、本コラムでも、以前その概要については、ご紹介いたしましたⁱ。
そのうち、いわゆる同一労働同一賃金に関する法改正については、以前のコラムでは、一部施行時期がずれていた関係もあり、簡単に触れるにとどめておりましたので、今回、その概要について改めてご紹介いたします。

２　施行時期・適用条文の変化

いわゆる同一労働同一賃金に関する法改正は、具体的には、パート・有期法^ⅱ及び労働者派遣法^ⅲの改正によって行われました。このうち、パート・有期法については、大企業は2020年４月、中小企業は2021年４月からの施行とされています（大企業と中小企業の区別についても、以前のコラムにてご紹介しております）。一方、労働者派遣法については、企業規模にかかわらず、一律2020年４月からの施行とされています。
今回の法改正により、各労働者に適用される主な条文がどのように変化したのか、その概要を表にすると次のとおりです。

以下、パート・有期法の主な改正点を中心に、今回の法改正の概要をご紹介いたします。

３　パート・有期法の改正

（１）均衡待遇規定の整備（法８条）

上記表のとおり、今回の法改正で、短時間労働者、有期雇用労働者はともに、パート・有期法８条の定めにより、均衡待遇規定が適用されることとなりました。これに伴い、旧労契法２０条は削除され、本条は、有期雇用労働者にも適用されることとなりました。
主な改正内容は以下の通りとなります。

（２）均等待遇規定の整備（法９条）

上記表のとおり、従来有期雇用労働者については、明示的な均等待遇規定が存在しなかったところ、今回の改正で、短時間・有期雇用労働者のいずれについても、均等待遇規定が整備されました。
（１）の規定が、「均衡」すなわちバランスを欠いた待遇の相違を禁じているのに対し、（２）の規定は、適用されれば一切の待遇の相違が禁じられます。その場合の相違が禁じられる待遇は、賃金のみならず、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等のすべての待遇が対象になります。
このように、（２）については、その法的効果が非常に強いことから、（１）ウで述べた考慮要素については、③（その他の事情）を考慮せず、①（職務の内容）が同一で、②（職務の内容及び配置の変更の範囲）が当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において通常の労働者と同一であることを要求し、適用の前提を厳格に定めています。
以上を踏まえますと、事業主が本条への対応を検討する際には、待遇格差の有無よりも、まずは対象労働者について通常の労働者と①②において差異があるかについて、検討することになると考えられます。例えば、検討対象の労働者と通常の労働者が、ともに転勤の可能性があったとしても、その地域が全国か自宅で通える範囲か、の点で異なる場合には、職務の内容・配置の変更の範囲が異なることになります。
なお、検討の結果、法９条の要件を満たす場合には、上記のとおり、すべての待遇について差別的取扱いが禁じられますが、例えば、公平に業績・能力等を評価の結果、個々の労働者の賃金水準が異なること自体は、通常の労働者間の場合と同じく、問題はありません。

（３）福利厚生施設（法１２条）

旧パート法では、福利厚生施設の利用機会については、短時間労働者にも与えるよう配慮義務が規定されているに過ぎませんでしたが、今回の法改正により、①対象が有期雇用労働者にも広がり、②義務規定となりました。
なお、福利厚生施設としては、給食施設、休憩室、更衣室が想定されています（施行規則５条）。

（４）事業主の説明義務の整備（法１４条）

上記（１）～（３）の整備に伴い、事業主の説明義務の規定も強化されました。
主な改正点は、以下の通りとなります。

（５）行政による履行確保措置・紛争解決措置（法１８条、２３条）

以上の事業主の各義務について、厚生労働大臣は一定の場合、事業主に対し報告の徴収・助言・指導・勧告を行うことができるとしています（１８条１項）。そのため、（１）～（４）の規定に違反した事業主に対しては、これらの措置が講じられる可能性があります。
さらに、（２）～（４）の規定に違反し、上記勧告に従わない事業主に対しては、企業名公表が行われる可能性もあります（同条２項）。
このほか、紛争解決手段として、行政ADR手続きも整備されました。

４　労働者派遣法の改正（参考）

（１）均衡均等方式（法３０条の３）

これまで、労働者派遣法においては、パート法のような均衡待遇・均等待遇の規定は存在しませんでした。今回の改正により、次の（２）の方式をとらない場合には、派遣労働者について派遣先の通常の労働者との均衡均等待遇が義務付けられました。
かかる法改正についても、前記のガイドラインにて、待遇ごとの基本的な考え方と問題になる（ならない）具体例が示されています。

（２）労使協定方式（法３０条の４）

（１）のとおり、労働者派遣法においても、均衡均等待遇の義務付けがされましたが、派遣労働者は、派遣先を変更することも想定され、その都度賃金水準が変更されると、かえって派遣労働者の待遇が不安定になることなどから、（１）の改正に合わせ、労使協定方式と呼ばれる規定が導入されました。
この方式は、派遣元事業主と過半数労働組合（又は過半数代表者）との労使協定により、労働者の待遇について一定の事項を定め、それを遵守・実施している場合には、（１）の適用がなくなるとするものです。
以上の改正を受け、派遣事業者は、（１）（２）いずれの方式を選択するかを検討することとなります。

（３）派遣先事業主の情報提供義務（法２６条７項～１０項）

（１）のとおり、労働者派遣法においても、均衡待遇・均等待遇規定が設けられましたが、派遣元事業主や派遣労働者は、派遣先の労働者の待遇を知り得ないことから、比較対象労働者に関する情報提供が、派遣先事業主に義務付けられました。

（４）派遣元の説明義務（法３１条の２）

旧法においても、派遣元に派遣労働者に対する一定の説明義務は規定されていました。今回の法改正では、雇入れ時・派遣時の派遣元事業主の説明義務が強化され（同条１項～３項）、労働者の求めに応じた当該労働者と比較対象労働者との待遇の相違の内容等の説明（４項）及び不利益取扱いの禁止（５項）が整備されました。
なお、上記の説明は、①賃金額の見込みについては、書面の交付等により、②その他については書面の活用その他の適切な方法によることとされています^ⅻ。また、「その他の適切な方法」としては、口頭やネットでの説明が考えられるとされています^ⅹⅲ。

５　おわりに

以上、同一労働同一賃金に関する法改正の概要をご紹介いたしました。今回の法改正は、改正された条文数に比して、検討すべき事項が非常に多くありますし、実際には改正法やガイドラインのみならず、同一労働同一賃金に関する各裁判例も参照する必要があるものと思われます。そのため、まだ一部改正法の適用がない中小企業においても、改正法対応については、お早めにご準備いただくことが適切です。
厚労省の特集ページにおいては、事業主の取り組みに向けて、対応状況チェックツールや、各マニュアル等が用意されています^ⅹⅳ。
当事務所においても、同一労働同一賃金を含めた働き方改革関連法に関するご相談を承っておりますので、具体的な対応等についてご不明点等ある場合には、お気軽にご相談ください。

以上