過去の新法・新判例

2020年06月01日

同一労働同一賃金に関する法改正の概要

弁護士 神谷 叡

1 はじめに

 昨年(2019年)4月から働き方改革関連法が施行されており、本コラムでも、以前その概要については、ご紹介いたしました
 そのうち、いわゆる同一労働同一賃金に関する法改正については、以前のコラムでは、一部施行時期がずれていた関係もあり、簡単に触れるにとどめておりましたので、今回、その概要について改めてご紹介いたします。


2 施行時期・適用条文の変化

 いわゆる同一労働同一賃金に関する法改正は、具体的には、パート・有期法及び労働者派遣法の改正によって行われました。このうち、パート・有期法については、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月からの施行とされています(大企業と中小企業の区別についても、以前のコラムにてご紹介しております)。一方、労働者派遣法については、企業規模にかかわらず、一律2020年4月からの施行とされています。
 今回の法改正により、各労働者に適用される主な条文がどのように変化したのか、その概要を表にすると次のとおりです。

短時間労働者 有期雇用労働者 派遣労働者
均衡待遇
(不合理な待遇の相違の禁止)
旧パート法8条

パート・有期法8条
労契法20条

パート・有期法8条
なし

労働者派遣法30条の3、4
均衡待遇
(待遇の差別的取扱いの禁止)
旧パート法9条

パート・有期法9条
なし

パート・有期法9条


 以下、パート・有期法の主な改正点を中心に、今回の法改正の概要をご紹介いたします。

3 パート・有期法の改正

(1)均衡待遇規定の整備(法8条)

 上記表のとおり、今回の法改正で、短時間労働者、有期雇用労働者はともに、パート・有期法8条の定めにより、均衡待遇規定が適用されることとなりました。これに伴い、旧労契法20条は削除され、本条は、有期雇用労働者にも適用されることとなりました。
 主な改正内容は以下の通りとなります。

ア 格差が禁じられる具体的待遇の明示

 これまでは、具体的にどのような待遇について格差が問題になるのかが、条文上明示されていませんでした。この点、今回改正されたパート・有期法8条では、「基本給、賞与、その他の待遇のそれぞれについて」と明記され、本条の検討は、待遇ごとにされることが明確化されました。また、これら各待遇についての基本的な考え方、及び問題となる(ならない)具体例が、ガイドライン上で明記されました。
 事業主が本条への対応を検討する際、少なくともかかるガイドライン記載の各待遇については、個々に検討をする必要があると考えられます。

イ 比較対象の変更

 旧パート法8条では、短時間労働者の比較対象は、「当該事業所に雇用される通常の労働者」とされていましたが、新パート・有期法8条では、「当該待遇に対応する通常の労働者」とされ、例えば、異なる事業所に雇用される労働者であっても、事業主が同一であれば、比較対象になり得ることとされました。
 また、施行通達によれば、基本的には、正社員や無期雇用のフルタイム労働者が、かかる「通常の労働者」に該当するとされています。そのため、フルタイムの有期雇用労働者や、短時間の無期雇用労働者は、比較対象となる「通常の労働者」には該当しません。

ウ 不合理性の考慮要素の明示

 旧法においても、以下の内容が、待遇格差の不合理性判断の考慮要素として掲げられていました。
①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(「職務の内容」)
②職務の内容及び配置の変更の範囲
③その他の事情
 新法においては、上記①~③のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮することが明記されました。
 なお、①②の判断手順については、施行通達第1の4(2)ロ・ハ、厚労省の検討マニュアルにおいて詳細に述べられています。

エ 実務上の検討方法

 厚労省の検討マニュアルによれば、各待遇差の不合理性の検討手順は、(ⅰ)比較対象労働者との間に違いがある個々の待遇の「性質・目的」を明らかにし、(ⅱ)明らかにした「性質・目的」を踏まえ、待遇に関連する考慮要素がウ①~③のどれに当たるかを判断し、(ⅲ)該当するウ①~③の考慮要素に基づき、違いが生じている理由を整理の上、違いが不合理ではないといえるか否かを検討するとされています。
 例えば、アの「その他の待遇」として、通勤手当が挙げられますが、通勤手当の「性質・目的」は、一般的には通勤にかかった費用の補填です(ⅰ)。かかる「性質・目的」は、ウの①(職務の内容)②(職務の内容及び配置の変更の範囲)には通常関係なく妥当すると考えられます(ⅱ)。ただし、例えば、労働日数の多い正社員に対しては月額の定期券の額に相当する額を支払い、労働日数の少ない短時間労働者には、日額を支給する、との方式は、ウ③(その他の事情)として労働日数を考慮したものとして(ⅱ)、問題ないと考えられます(ⅲ)。
 このように、事業主は、各待遇について、その「性質・目的」を検討し、「通常の労働者」との差異が不合理でないかを検討する必要があります。
 検討の結果、不合理な相違がある待遇が認められる場合には、①短時間・有期雇用労働者の待遇を改善する、②正規従業員の待遇を引き下げる、③短時間・有期雇用労働者を正規従業員化する、等の労働条件を変更する方法により対応するか、ウの職務の内容等を変更することで、不合理性を解消することが考えられます。

(2)均等待遇規定の整備(法9条)

 上記表のとおり、従来有期雇用労働者については、明示的な均等待遇規定が存在しなかったところ、今回の改正で、短時間・有期雇用労働者のいずれについても、均等待遇規定が整備されました。
 (1)の規定が、「均衡」すなわちバランスを欠いた待遇の相違を禁じているのに対し、(2)の規定は、適用されれば一切の待遇の相違が禁じられます。その場合の相違が禁じられる待遇は、賃金のみならず、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等のすべての待遇が対象になります。
 このように、(2)については、その法的効果が非常に強いことから、(1)ウで述べた考慮要素については、③(その他の事情)を考慮せず、①(職務の内容)が同一で、②(職務の内容及び配置の変更の範囲)が当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において通常の労働者と同一であることを要求し、適用の前提を厳格に定めています。
 以上を踏まえますと、事業主が本条への対応を検討する際には、待遇格差の有無よりも、まずは対象労働者について通常の労働者と①②において差異があるかについて、検討することになると考えられます。例えば、検討対象の労働者と通常の労働者が、ともに転勤の可能性があったとしても、その地域が全国か自宅で通える範囲か、の点で異なる場合には、職務の内容・配置の変更の範囲が異なることになります。
 なお、検討の結果、法9条の要件を満たす場合には、上記のとおり、すべての待遇について差別的取扱いが禁じられますが、例えば、公平に業績・能力等を評価の結果、個々の労働者の賃金水準が異なること自体は、通常の労働者間の場合と同じく、問題はありません。

(3)福利厚生施設(法12条)

 旧パート法では、福利厚生施設の利用機会については、短時間労働者にも与えるよう配慮義務が規定されているに過ぎませんでしたが、今回の法改正により、①対象が有期雇用労働者にも広がり、②義務規定となりました。
 なお、福利厚生施設としては、給食施設、休憩室、更衣室が想定されています(施行規則5条)。

(4)事業主の説明義務の整備(法14条)

 上記(1)~(3)の整備に伴い、事業主の説明義務の規定も強化されました。
 主な改正点は、以下の通りとなります。

ア 説明義務の対象の拡大(1項、2項)

 旧パート法では、(1)に相当する均衡待遇規定については、事業主の説明義務はなく、有期雇用労働者について規定した旧労契法20条においても、説明義務の規定はありませんでした。
 今回の改正により、(1)の規定についても事業主に説明義務が課され、その適用対象者は、有期雇用労働者まで広げられることになりました。
 事業主は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由などについて、説明することとされています(待遇の相違が不合理でないことの説明義務までは定められていません)。説明にあたっては、事業主は、説明対象労働者の比較対象となる「通常の労働者」を選定し、両者の間の待遇に関する基準の相違の有無等を説明することになります
 なお、以上の説明義務は、①短時間・有期雇用労働者の雇い入れ時、及び②短時間・有期雇用労働者から求めがあったとき、いずれについても生じます。また、説明方法としては、資料を活用し、口頭により説明することが基本とされています。
 事業主としては、以上を踏まえ、説明対象の労働者の比較対象となる「通常の労働者」の選定をし、比較対象労働者との待遇の相違の内容及び理由について、説明資料を作成する等、説明の準備を進める必要があります。

イ 説明を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止(3項)

 上記の説明義務につき、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いを禁止する規定が設けられました。
 なお、かかる不利益取扱いをせずとも、説明が不十分であった場合等には、後述(5)の行政による履行確保措置が取られる可能性があるほか、(1)の待遇の相違の不合理性を基礎づける事情ともなり得るため、注意が必要です。

(5)行政による履行確保措置・紛争解決措置(法18条、23条)

 以上の事業主の各義務について、厚生労働大臣は一定の場合、事業主に対し報告の徴収・助言・指導・勧告を行うことができるとしています(18条1項)。そのため、(1)~(4)の規定に違反した事業主に対しては、これらの措置が講じられる可能性があります。
 さらに、(2)~(4)の規定に違反し、上記勧告に従わない事業主に対しては、企業名公表が行われる可能性もあります(同条2項)。
 このほか、紛争解決手段として、行政ADR手続きも整備されました。

4 労働者派遣法の改正(参考)

(1)均衡均等方式(法30条の3)

 これまで、労働者派遣法においては、パート法のような均衡待遇・均等待遇の規定は存在しませんでした。今回の改正により、次の(2)の方式をとらない場合には、派遣労働者について派遣先の通常の労働者との均衡均等待遇が義務付けられました。
 かかる法改正についても、前記のガイドラインにて、待遇ごとの基本的な考え方と問題になる(ならない)具体例が示されています。

(2)労使協定方式(法30条の4)

 (1)のとおり、労働者派遣法においても、均衡均等待遇の義務付けがされましたが、派遣労働者は、派遣先を変更することも想定され、その都度賃金水準が変更されると、かえって派遣労働者の待遇が不安定になることなどから、(1)の改正に合わせ、労使協定方式と呼ばれる規定が導入されました。
 この方式は、派遣元事業主と過半数労働組合(又は過半数代表者)との労使協定により、労働者の待遇について一定の事項を定め、それを遵守・実施している場合には、(1)の適用がなくなるとするものです。
 以上の改正を受け、派遣事業者は、(1)(2)いずれの方式を選択するかを検討することとなります。

(3)派遣先事業主の情報提供義務(法26条7項~10項)

 (1)のとおり、労働者派遣法においても、均衡待遇・均等待遇規定が設けられましたが、派遣元事業主や派遣労働者は、派遣先の労働者の待遇を知り得ないことから、比較対象労働者に関する情報提供が、派遣先事業主に義務付けられました。

(4)派遣元の説明義務(法31条の2)

 旧法においても、派遣元に派遣労働者に対する一定の説明義務は規定されていました。今回の法改正では、雇入れ時・派遣時の派遣元事業主の説明義務が強化され(同条1項~3項)、労働者の求めに応じた当該労働者と比較対象労働者との待遇の相違の内容等の説明(4項)及び不利益取扱いの禁止(5項)が整備されました。
 なお、上記の説明は、①賃金額の見込みについては、書面の交付等により、②その他については書面の活用その他の適切な方法によることとされています。また、「その他の適切な方法」としては、口頭やネットでの説明が考えられるとされていますⅹⅲ

5 おわりに

 以上、同一労働同一賃金に関する法改正の概要をご紹介いたしました。今回の法改正は、改正された条文数に比して、検討すべき事項が非常に多くありますし、実際には改正法やガイドラインのみならず、同一労働同一賃金に関する各裁判例も参照する必要があるものと思われます。そのため、まだ一部改正法の適用がない中小企業においても、改正法対応については、お早めにご準備いただくことが適切です。
 厚労省の特集ページにおいては、事業主の取り組みに向けて、対応状況チェックツールや、各マニュアル等が用意されていますⅹⅳ
 当事務所においても、同一労働同一賃金を含めた働き方改革関連法に関するご相談を承っておりますので、具体的な対応等についてご不明点等ある場合には、お気軽にご相談ください。


以上
    __________________
    http://www.foresight-law.gr.jp/column/backnumber/190501.html
    正式名称は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」
    正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」
    厚労省「同一労働同一賃金ガイドライン(短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)」
    https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

    厚労省「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」
    https://www.mhlw.go.jp/content/000475886.pdf

    厚労省「不合理な待遇格差解消のための点検・検討マニュアル」26~34頁
    https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000494536.pdf

    前掲厚労省検討マニュアル39頁
    不合理性の検討の前段階となる、検討対象となる短時間・有期雇用労働者がいるか否か、待遇の「違い」が存在することの確認等については、前掲厚労省検討マニュアル26~36頁参照
    前掲ガイドライン第3 3(7)
    具体的な参考例として、前掲厚労省検討マニュアル9~11頁
    前掲厚労省検討マニュアル11頁の書式が参考になります。
    「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則」25条の14、18
    ⅹⅲ 労働者派遣事業関係業務取扱要領第7 10(1)二(ロ)
    https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_2020/index.html

    ⅹⅳ 厚労省同一労働同一賃金特集ページ
    https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html